知识型员的重要性(知识型员工对企业的重要性)

1.知识型员工对企业的重要性

随着知识经济时代的到来,现代企业正面临着一种新的竞争环境—不间断的变革和高度的不确定性。在这一环境下,企业要保持可持续性发展,关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。而知识的创造、运用与增值,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体—“知识型员工”来实现。

知识型员工具有很强的创新能力,能帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势。从特征上分析,知识型员工应该是这样一群人:他们从倾向和职业上说,主要从事脑力劳动而不是从事物质生产,思想有一定的深度或创造性,会情不自禁地想把自己的见解写成文章或公开讲出来.概括地讲,他们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。知识型员工是这样一些人:善于学习,善于抓住工作和生活中细微的东西,努力掌握本岗位的业务知识,借鉴成功经验,少走甚至不走弯路。

“得人才者得天下”这句名言明确地概括了人才对企业的重要性,而作为人才最重要的一种类型,知识型员工对于企业来说是占有举足轻重的地位。美国《财富》杂志指出:“未来最成功的公司,将是那些基于学习型组织的公司”。一个员工的不断学习与思考,不仅可以提升员工的个人素质和技能,而且可以提升自我的积极性、能动性、创造性和企业归属感,来增加企业产出的效益和组织凝聚力,并为企业的长期战略发展培养后备力量,从而使企业长期受益。

因此一个善于学习的员工,是每个企业所需的人才,更是领导喜欢的下属。假如你想成为最出色的员工,那么,学习就是你一辈子的事。

善于学习的员工最适应现在快速发展的社会,最能给企业创造更多的价值,这样的结果是企业与人才的双赢。

知识,是一个优秀员工最大的资本,现代的企业是否能够生存和发展,越来越依赖于高科技。有关资料显示,企业界99%的财富集中在1%的高科技产业里。毫不夸张地说,是知识改变一切!一个商人并不擅长经营,从商几年,把仅有的一点本钱赔得精光,商人走投无路的时候唯有企求上帝,上帝被商人感动,就问商人:“你需要我给你什么帮助?再给你一些金钱作为经商的资本”?商人说:“万能的主啊,即使有再多的金钱,如果我还是不会经营的话,也不是长久之际,我更想获得经营的秘诀”。上帝指着一屋子的书对商人说:“经营的秘诀就在这些书里,你自己慢慢去寻找吧”。于是商人就走进了屋子,一年以后,商人读完了里面所有的书,出来的时候虽然消瘦了许多,可是他睿智的目光里却透出无比的自信。商人踏上了经商之旅,失败的经验和学到的知识帮助他白手起家,不久他便成为一方巨富。商人感慨地说:“原来世界上最宝贵的财富就是知识!”

在商界,知识就是财富。同样,在企业里, 一个员工无论他有多么强壮的身体多么敏锐的头脑,多么好的人际关系,如果没有知识,这个员工就和一个毫无用处只能摆设的花瓶没什么两样。知识的占有量,可以体现一个员工的才华和能力,而对知识的渴求是人类的一种本能,任何一个头脑健全的员工都会不遗余力地去获取知识。渊源的知识有助于提高自己的竞争能力,实现自己在职场中的价值和社会地位。例如:杜邦集团曾一度的陷入经营上的困境,为此集团的董事会决定从全世界招聘10名知识渊源的职业经理人,年薪百万美元;杜邦的这一举动震惊了整个企业界,很多人都认为杜邦的整个领导集团疯狂了,各大报纸争相转载。可是杜邦的决策者显然不是这样想的,在一次访谈当中,一位董事说:“知识也是一种成本,一种可以创造奇迹的资本,我们做出百万年薪招聘这个决定并不是做一场毫赌,而是正式的投资。我们相信,只要是知识丰富的优秀人才,不管我们付出多少年薪,我们都会获得权信甚至无数倍的收获”。果然世界上最优秀的经理人才都被吸引到杜邦麾下,他们努力工作,把自己的知识变成企业的利润,也获得了巨大的个人财富,成为杜邦的顶梁柱,最出色的员工。在企业内,杜邦集团迅速摆脱了生产上的长期停滞不前和人事上的臃肿。在国外,杜邦攻城拔寨,业务拓展迅速,占据了大量的市场份额。

事实证明,杜邦的“知识就是财富”的决策是正确的。由掌握知识到不断发挥自己的才学使其变为本领,这是一个升华的过程。在这个升华的过程中,除了要有一个正确的思考方法以外,更重要的是我们始终把这一过程当作是一个提高自身竞争力的过程。要学会怎样把知识变为能力,用知识丰富想象,不断推出新的创意,善于灵活运用所掌握的知识去参与竞争,在理想与现实之间架起一座成功的桥梁。正如比尔.盖茨所说:“一个人如果善于学习,他的前途会一片光明,而一个良好的企业团体,要求每一个组织成员都是那种迫切要求进步,努力学习新知识的人”。知识可以照亮我们的成功之路,知识可以充实我们的头脑,知识可以改变我们的命运,总之,知识影响着我们周围的一切,也影响着我们自己!

2.知识型员工对企业的重要性是什么

知识型员工具有很强的创新能力,能帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势。从特征上分析,知识型员工应该是这样一群人:他们从倾向和职业上说,主要从事脑力劳动而不是从事物质生产,思想有一定的深度或创造性,会情不自禁地想把自己的见解写成文章或公开讲出来.

概括地讲,他们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。知识型员工是这样一些人:善于学习,善于抓住工作和生活中细微的东西,努力掌握本岗位的业务知识,借鉴成功经验,少走甚至不走弯路。

“得人才者得天下”这句名言明确地概括了人才对企业的重要性,而作为人才最重要的一种类型,知识型员工对于企业来说是占有举足轻重的地位。美国《财富》杂志指出:“未来最成功的公司,将是那些基于学习型组织的公司”。一个员工的不断学习与思考,不仅可以提升员工的个人素质和技能,而且可以提升自我的积极性、能动性、创造性和企业归属感,来增加企业产出的效益和组织凝聚力,并为企业的长期战略发展培养后备力量,从而使企业长期受益。

因此一个善于学习的员工,是每个企业所需的人才,更是领导喜欢的下属。假如你想成为最出色的员工,那么,学习就是你一辈子的事。

善于学习的员工最适应现在快速发展的社会,最能给企业创造更多的价值,这样的结果是企业与人才的双赢。

知识,是一个优秀员工最大的资本,现代的企业是否能够生存和发展,越来越依赖于高科技。有关资料显示,企业界99%的财富集中在1%的高科技产业里。毫不夸张地说,是知识改变一切!一个商人并不擅长经营,从商几年,把仅有的一点本钱赔得精光,商人走投无路的时候唯有企求上帝,上帝被商人感动,就问商人:“你需要我给你什么帮助?再给你一些金钱作为经商的资本”?商人说:“万能的主啊,即使有再多的金钱,如果我还是不会经营的话,也不是长久之际,我更想获得经营的秘诀”。

3.激励知识型员工的意义

纵观世界各国乃至各地区、各企业的发展,几乎都有个共同点,即把社会、科技和经济发展的依靠放在“人才”这个支撑点上。

人才是第一资源,是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。在科技先进和信息化先行的发达国家,涌现了知识经济的浪潮,这给经济管理和传统经济管理理论带来许多新的情况和新的课题。

美国去年的调查显示,知识型员工已占美国人才市场的59%。在中国,这个数字也在逐年地增长。

知识型员工既拥有最先进的知识,又能同顾客保持密切的关系;他们通过自己的能力把知识转化为财富,建立了顾客资本。他们控制了财富的创造水平,是公司成功的潜在影响力。

4.在知识型企业里,如何发挥员工的作用

问题的背景很清晰,现在企业之间的竞争,越来越依赖于创新,依赖于科学技术。

而这样的竞争优势,主要地源于企业员工的工作意愿,工作能力和其它可使职工发挥内在潜能的环境条件。无论是那些做电子商务的新潮企业,还是我们这样以技术和客户为核心的高技术企业,其运行的前提与过去的传统企业极为不同。

我们在建造一座桥梁时,可以先由一群工程师勘探设计,完成“智力”含量高的工作,然后组织那些不懂桥梁技术的人,根据图纸要求去“出体力”建造;甚至我们现在推崇可以保证软件质量的“软件工程”,也还在延续这种传统的模式。但是,技术企业的现实是:包含“智力”成分的创造性劳动,在这类企业中已经成为工作的主体,几乎没有可以分离出来的体力劳动存在。

“创造力”以及对信息的收集、组织和处理,成了我们给客户提供价值的主要手段,也成为企业生存和发展的最主要方式。职工和企业是通过交换,各自以对方为前提,在社会上实现自己的存在。

要使员工能够发挥作用,肯定首先要满足职工的需要。这里包含了两个内容:满足物质上的需要和满足精神上的需要。

现代条件下,面对提供创造性劳动的员工,仅仅满足物质需要远远不够,还要满足更高层次的需要,如参与,平等,承认和爱等等这些精神上的内容。在满足职工需要的前提下,用人机制,组织结构还要符合知识经济条件下的特点:信息量大,数据众多,知识分类和联系日益复杂并且在不断的变化过程中。

满足职工低层的需要,必须做到两点:安全和高薪。安全的含义是,如果职工努力去做了,就不会无缘无故地被辞掉,企业不能因为领导失误或景气原因,让员工去承担本不是他们的责任。

安全其实是企业的一种承诺:如果职工有意愿,有能力成为企业团队中的一员,就没人能剥夺他的这个权利,他就是企业整体中的一个部分,而不是在旁观望的局外人,或是什么被使用的工具。只要够条件,他在这个集体当中就是安全的。

高薪的意义,是使职工不必为物质生活的困乏奔波耽心,可以集中自己的注意力,投入到工作当中,因为在一切知识性劳动中,注意力是非常重要的东西。当然,这种高薪是相对的,而不是绝对意义上的,也就是要在当地条件下,达到或超过最好的薪酬水平。

满足职工高层次的需要,并保证在现代条件下,员工能够高质量地做好工作,可以主要考虑以下四个方面:1.减少等级和差异。因为在知识型企业中,已经没有某个“超人”,将系统指令设计好,大家按照规则运转就行了。

这种企业里的职工,各有不同的知识背景,大家相互配合,每人利用自己的知识和创造力,来为客户提供服务。因为职工与职工之间,领导者与职工之间,对企业贡献的差距在缩小,所以,原来企业里那种决策与执行分离,决策阶层高高在上的结构就很难存在下去。

这个方面,像律师事务所,设计师事务所那种“合伙人”式的扁平结构可能更适合新企业的实际。缩小差异,意味着很多东西。

无论是做一个软件项目,还是给用户做一个策划,都需要类似团队的组织。缩小差异更容易保证团队文化的建立,而流动性强,不断解散又不断建立的团队,无疑可以加速企业的学习速度。

缩小差异也有利公司内部的信息流动从而提高决策质量;更不用说,这样在伦理上可以给职工更多的自尊和满足。2.就地解决问题,分散决策的机制。

知识型企业每天面临大量的信息,尤其像电子商务类的企业。如果依然按照传统做法,把所有信息,或重要信息传递到决策层,做完决策后再把决策传达下来执行,即使不可能,也会非常困难。

这样就要求企业尽可能把决策权分散,对企业来说,这样可以增加对客户需求的反应速度,并提高决策质量----因为丢失信息最少。同时对职工而言,有决策权,才有自豪的理由,才有学习和成长的机会。

3.不断地培训,培训,再培训。信息,知识和处理它们的技能,总是处于不断的变化过程之中。

一个企业一方面要不断尝试和创新,另外一方面还要迅速把创新得到的经验传到整个组织,加快学习速度。这样才可以敏锐的感知环境变化,并在变化的竞争环境中保持领先地位。

除了学习自己专有的创新知识外,企业还要关注社会上新技术,新方法等新知识的出现,选择性地吸收学习。另外,每个职工在企业内的成长过程也与培训相伴而行,从入厂培训,到职业培训,从通用的企业文化培训,到特殊的岗位培训,一直到后来的领导能力培训,等等。

培训也不仅仅是提高生产里的手段,也是对员工个人的帮助,使其在自己的职业生涯里更容易成长。4.充分地共享信息。

这是保证决策质量的基本条件。过去由于技术上的,观念上的原因,信息基本上控制在少数人手里,别人只能凭借“小道消息”来获取信息并做决策。

这样一方面愚昧职工,使其不能作出正确的判断,最后给企业带来损失,同时也在摧残员工个人的自尊,影响员工的生活质量和工作积极性。所有这些手段或要点并不是孤立的,它们处于一个互相加强的链条当中,并且减弱一个,其它方法的功效就会减弱,譬如只有充分共享信息才能保证分散性决策的质量,不断的培训和学习可以缩小职工之间的能力差异从而减少等级。

5.我国企业知识型员工人本化管理的必要性

所谓人本化管理,就是以人为本,从知识型员工的特点出发,尊重知识,尊重人才。

因此就要了解知识型员工的特点,充分发挥知识型员工的积极性,减少知识型员工的流失,为企业创造更大的效益。 第一,知识型员工的特点 1.个人素质较高 知识型员工一般都具有较高的个人素质,拥有较高的学历和其他方面的能力素养,不再是仅仅靠出卖劳动力为生,不仅对于专业知识,而且对于经济、管理等都有较多的认识,掌握着最新的技术,愿意参与企业管理。

2.自主性较强 知识型员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反,知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境,不仅不愿意受制于物,而更强调工作中的自我引导。

3.有很高价值的创造性劳动 知识型员工从事的不是简单的重复性工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感,应对各种可能发生的情况,推动着技术的进步。 4.劳动过程难以监控 知识型员工的工作主要是创造性活动,依靠大脑而非肌肉,劳动过程往往是无形的,而且可能发生在每时每刻和任何场所。

加之工作并没有固定的流程和步骤,其他人很难知道应该怎样做,固定的劳动规则并不存在。因此,对劳动过程的监控既不可能,也没有意义。

5.劳动成果难于衡量 由于知识型员工的劳动过程难以监控,而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素,包括同事、团队的协作完成,因此劳动的成果一般难于衡量。 6.强烈的自我价值实现愿望 按照马斯洛的需求理论,知识型员工更看重实现个人的自我价值。

知识型员工的需求一般在比较高的层次上,他们往往更在意自身价值的实现,并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完美的结果。

因此,他们更热衷于具有挑战性的工作,渴望展现自我价值。 第二,知识型员工的流失及带给企业的风险 知识型员工重视自身价值的实现,重视自身知识的获取与提高。

他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗,为了更新知识,他们渴望获得教育和培训机会,因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识,通过流动实现增值。这种个性特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿,不希望终生在一个组织工作。

据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示,“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。 知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织,他们不断追求对知识的探索,追求事业的发展,而企业要求他们能够创造价值。

这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同。如果企业不能有效地统一两者的目标,使知识型员工在实现企业目标的同时实现自身的目标,那么就可能导致知识型员工的不满,进而造成他们的跳槽或离职。

如世界著名的英特尔公司就曾经历过类似的教训。另外,知识型员工的离职也可能导致企业关键岗位的空缺。

由于知识型员工掌握某种专门的技能,所以一旦他们离职,企业可能无法立刻找到可替代的人选,那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来,这势必影响企业的整体运作,甚至可能对企业形成严重的损害,这些都是企业面临的风险。 第三,知识型员工管理策略 1.充分发挥员工的独立自主性 由于知识型员工具有独立自主性特征,企业应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。

可以通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源,包括资金、物质上的支持,也包括对人员的调用,并利用信息技术来制定他们认为是最好的工作方法,建立自我管理正式组织及非正式组织。此外,企业还应该营造一种宽松的工作环境,使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下,自主地完成任务。

2 鼓励员工参与企业管理 知识型员工与一般性人才不同,知识型员工一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制,他们往往追求较强的自主性,所以应给予知识型员工以一定的权力,参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论,这样可使员工感到上级主管的信任,从而体会到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。同时,主管人员与部属们商讨组织问题,对双方来说都提供了一个取得别人重视的机会,从而给人以一种成就感。

3.帮助知识型员工自主进行职业生涯管理 开展职业生涯管理,可以使知识型员工清楚地看到自己在组织中的发展道路,而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫,从而有助于降低知识型员工的流失率。例如,惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具,帮助员工制定详细的职业发展计划。

这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。由于知识型员工的自主管理能力较强,可以考虑在企业内部创建公开的内部劳动力市场,以便知识型员工控制自己的职业发展道路。

企业只在必要时,提供给知识型员工相关信息,协助他们更准确地评价自己的特性和价值观,使他们准确定位,发现自己“心目中的职业生涯路径”。 4. 正确的激励 正如美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说:如果没有激励,一个人的能力发挥不过20%~30%,如果施以激励,一个人的能力则可以发挥到80%~90%。

知识型员的重要性

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