人力资源管理的基本知识(人力资源管理的基础知识)

1.人力资源管理的基础知识

★ 人力资源的定义为:人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源具有物质性、可用性、有限性。

★ 人力资源的特征为:

1、人力资源是“活”的资源,它具有能动性、周期性、磨损性、而物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值;

2、人力资源是创造利润的主要源泉,尤其是在新经济中,人力资源的创新能力是企业的最大财富;

3、人力资源是一种战略性资源;

4、人力资源是可以无限开发的资源,目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。来源:考试大

★ 人力资源管理的定义为:就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力,物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才事得其人,人事相宜,以实现组织目标。

★ 人力资源管理工作的内容和任务:

1、制定人力资源计划

2、人力资源费用核算工

3、工作分析和设计

4、人力资源的招聘与配置

5、雇佣管理与劳资关系

6、入厂教育、培训和发展

7、绩效考评

8、帮助员工的职业生涯发展

9、员工工资报酬与福利保障

10、建立员工档案。

★ 现代人力资源管理与传统人事管理工作的区别:

1、在管理内容上,传统的人事管理以事为中心,而现代人力资源管理则以人为中心。

2、在管理形式上,传统的人事管理属于静态管理,而现代人力资源管理属于动态管理。

3、在管理方式上,传统的人事管理主要采取制度控制和物质激励手段,而现代人力资源管理采取人性化管理。

4、在管理策略上,传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作,而现代人力资源管理不仅注重近期或当前具体事宜的解决,更注重人力资源的整体开发、预测与规划。来源:考试大

5、在管理技术上,传统的人事管理照章办事,机械呆板;而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。

6、在管理体制上,传统的人事管理多为被动反应型,现代人力资源管理多为主动开发型。

7、在管理手段上,传统的人事管理手段单一,以人工为主;现代人力资源管理的系列程序均由计算机完成。8、在管理程序上,传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门,很少参与决策;现代人力资源管理则处于决策层。

2.人力资源管理的基础是什么

工作分析是人力资源开发与管理最基本的作业,是人力资源开发与管理的基础。

工作分析又称职务分析,是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程,它的结果是产生工作描述和任职说明。作为人力资源管理者来说,做好工作分析至关重要,特别是要把握以下六大要点: 1、明确目的 不同的组织,或者同一组织的不同阶段,工作分析的目的有所不同。

有的组织的工作分析是为了对现有的工作内容与要求更加明确或合理化,以便制定切合实际的奖励制度,调动员工的积极性;而有的是对新工作的工作规范作出规定;还有的企业进行工作分析是因为遭遇了某种危机,而设法改善工作环境,提高组织的安全性和抗危机的能力。在现实中,有的企业人力资源管理部门对工作分析的目的还不是很明确,出现了单纯为了工作分析而工作分析的怪现象,从而使人力资源管理的这一核心技术流于形式、没有达到其应有的目的。

这一问题在一些政府机关和国有企业中表现得尤为突出。笔者所在地一知名国有钢铁企业人事部门工作的朋友告诉我,他们也搞了职务说明书和工作描述书,但大都是按照现有工作人员的职责和要求进行编制的,事随人转,根本就没有进行过细致的工作分析,等到人员有什么变动,马上就又起草一份职务说明书,这样的工作分析能否体现工作分析的目的可想而知。

2、认清作用 目前,在许多企业人力资源管理实务中,都强调"以岗位为核心的人力资源管理整体解决方案"。实际上,就是指企业人力资源管理的一切职能,都要以工作分析为基础。

的确,工作分析是现代人力资源所有职能,即人力资源获取、整合、保持激励、控制调整和开发等职能工作的基础和前提,只有做好了工作分析与设计工作,才能据此完成企业人力资源规划、绩效评估、职业生涯设计、薪酬设计管理、招聘、甄选、录用工作人员等等工作。有的企业人力资源管理者忽视或低估工作分析的作用,导致在绩效评估时无现成依据、确定报酬时有失公平、目标管理责任制没有完全落实等等,挫伤员工工作积极性和影响企业效益的现象时有发生。

如淄博一家上市公司在1999年高薪招聘80名本科以上技术型人才。招聘时该公司人力资源部承诺为他们提供良好的工作环境、优越的工作条件和一定诱惑力的薪水。

然而工作不到一年,各类问题接踵而至,有人抱怨专业不对口,技术优势无法发挥;有人认为自己的才能远远超过岗位工作的要求;有人反映工作条件并不能满足岗位工作的需要,而其它条件资源却没有被充分利用。更有甚者,在一次偶然的技术事故中,当事人以岗位说明书未注明工作风险的可能性为由,推脱责任。

不满情绪和换岗要求搞得HR经理非常困惑,几位出类拔萃的优秀员工离开了公司。后来经调查发现是以下三个方面的问题:(1)招聘时没有进行以工作分析为基础的人才测试,仅仅注重了学历要求和技术背景;(2)安排工作时未充分考虑任职者的现实能力和岗位要求;(3)工作过程中没有实施以工作分析为基础的培训和绩效评估。

3、把握内容 工作分析一般包括两个方面的内容:确定工作的具体特征;找出工作对任职人员的各种要求。前者称为工作描述,后者称为任职说明。

在对工作分析的内容进行把握时要特别注意工作描述书(工作说明书)与职务说明书的区别与联系。 规范的工作描述书包括工作名称、工作活动、工作程序、物理环境、社会环境、聘用条件等5个方面,它主要是要解决工作内容与特征、工作责任与权力、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题。

而任职说明书,旨在说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求,主要包括一般要求:年龄、性别、学历、工作经验;生理要求:健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度;心理要求:观察能力、学习能力、解决问题的能力、语言表达能力、人际交往能力、性格、气质、兴趣爱好等等。虽然工作说明书和职务说明书都是工作的相关结果,而且也是工作分析的主要内容,但有的企业人力资源管理者对此似乎并没有足够、正确的认识,甚至将两者混为一谈,这是一个不能不重视的问题。

此外,有的企业在工作的描述方面很不全面,在一份工作描述书中,缺乏工作关系、工作目标等方面的描述;而且,凭经验描述工作职责或职务职责的现象普遍存在,抑制了工作分析、评价在整体人力资源管理方案中的核心作用。 4、理顺程序 工作分析是对工作一个全面的评价过程,这个过程可以分为六个阶段,各个阶段的主要工作如下:1、准备阶段:成立工作小组;确定样本(选择具有代表性的工作);分解工作为工作元素和环节,确定工作的基本难度、制定工作分析规范。

2、设计阶段:选择信息来源;选择工作分析人员;选择收集信息的方法和系统。3、调查阶段:编制各种调查问卷和提纲;广泛收集各种资源(7"W"):工作内容(What);责任者(Who);工作岗位(Where);工作时间(When);怎样操作(How);为什么要做 (Why);为谁而。

3.人力资源管理,需要哪些方面的知识和技能

专业知识: 1、HR战略与企业文化:根据企业的发展规划,诊断企业现有人力资源状况,结合企业经营发展战略、考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计,如何把HR战略与企业文化紧密地结合起来。

2、组织结构设计:根据企业战略目标、资源状况、现有的核心流程以及同行企业的最佳实践模式,分析公司的组织结构,设计企业组织机构。 3、流程分析与流程再造:流程是组织内部的从供应商到客户的价值增长过程,流程的有效性与效率将直接影响到组织的有效性、效率与客户满意度。

4、工作分析:工作分析是人力资源管理的一项传统的核心职能与基础性工作。一份好的职位说明书无疑是一幅精确的“企业地图”,指引着人力资源的方方面面。

5、基于战略的绩效管理:绩效问题是任何公司都面临的长期挑战,HR必须掌握绩效管理与绩效目标分解的工具、方法;绩效制度设计与基本操作、绩效目标设定与分解等相关知识。 6、全面薪酬战略体系:薪酬的不同的要素该如何正确的组合才能有效地发挥薪酬的作用;薪酬管理有效支持公司的战略和公司价值的提升的方法和工具。

7、能力管理:建立素质模型,将素质模型应用到人力资源管理的不同领域,从而真正将人力资源管理回归到建构组织能力和人力资源开发利用上。 8、招聘:制定人才选择战略,进行准确的工作分析和胜任特征分析,有效的人力资源分析与规划,应聘者的专业技能及综合能力的评估;对招聘成本的评估。

9、培训体系的建立与管理:培训是促成“以人为本”的企业文化的重要手段,制定有效的年度培训计划是HR人员面临的严峻挑战。 人力资源管理人员需要具备两方面技能: 一是硬件知识,二是软件知识。

必须掌握并熟练运用HR专业知识 1.人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力。 2.职位分析和绩效考核管理能力。

3.薪酬与福利管理能力。 4.人力资源开发、培训能力。

5.人事制度管理能力:了解企业核心业务、沟通技能、团队合作、严格的纪律性、高度的责任心、公正、忠信、坚定勇敢的意志力 、对人性的正确、全面的了解以及广博的知识 、亲和力 作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。

4.人力资源管理包括哪些基本内容

人力资源管理的内容

人力资源管理服务于企业的总体战略目标,是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以下几方面。

1.人力资源战略规划

企业为适应内外环境的变化,依据企业总体发展战略,并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南,是企业发展战略的重要组成部分,也是企业发展战略实施的有效保障。

2.人力资源管理的基础业务

岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明,岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范;岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断,岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价,使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。

3.人力资源管理的核心业务

包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节,它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程,它能保证组织源源不断的人力资源需求;培训是企业人力资源开发的重要手段,它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训,它是企业提升员工素质的重要保障;绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价,从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整,绩效考核是实施员工激励的重要基础;薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面,它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、薪酬支付等内容,它是企业对员工实施物质激励的重要手段。

4.人力资源管理的其他工作

企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容,如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。

5.人力资源管理方面有哪些知识

【课程内容】

一、竞争战略与企业的抉择

面对激烈的市场竞争,企业该如何保住现有市场,开拓新的领域,如何确保核心竞争力,如何寻找新的发展空间,战略管理勾画企业新蓝图。

◆企业发展战略

◆企业制度与公司治理

◆管理决策的程序与方法

◆企业战略管理的整体架构

◆当前宏观经济形势及政策

◆中国企业战略管理的现状及问题

◆企业战略规划的制定、实施及评价

二、人力资源开发与管理

企字无“人”则为“止”。人才始终是一个企业生存和发展源源不绝的动力之源,在这样一个人才高度流动的社会里,如何寻找人才、发现人才、培养人才、留住人才成为每一个企业亟待解决的问题。企业要做强、做长,仅凭个人英雄主义是不够的。当今社会,以人为本,人力资源管理既是科学,也是艺术。

(一)现代人力资源管理

◆WTO之后企业人力资源战略;

◆如何建立具有竞争力的人力资源体系;

◆如何有效的进行人力资源管理和开发;

◆现代人力资源管理的3P模式等。

(二)人本管理

◆人本管理是从管理理念、管理技术、管理态度直到管理效益的全面转变

◆是涉及管理者和全体员工心理与行为的彻底革命、观念更新与理论提升;

◆人本管理的心理结构、行为机制是人本管理的基础;

◆人本管理的理念与操作技术

◆人本管理制度及企业文化体系诊断与建构

(三)企业绩效管理

◆绩效管理的实施过程;

◆管理者和员工的目标和共识

◆目标管理

◆绩效评价的理论依据和发展趋势

(四)职业经理人素质与自我提升

三、企业经营法律实务

第一部分 社会结构视野中的经济现象

◆宏观部分

◆微观部分

第二部分 《新劳动合同法》解读

第三部分 企业经营法律实务

◆合同诈骗防范与合同管理

◆公司法及合资中法律问题

◆专利与技术秘密法律保护

6.人力资源管理的基本内容是什么

(2)人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施,包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡,确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。

(3)员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求,为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。

(4)绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价,及时做出反馈,以便提高和改善员工的工作绩效,并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。

(5)薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理,以激励员工更加努力的为企业工作。

(6)员工激励。采用激励理论和方法,对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制,引起员工心理状况的变化,以激发员工向企业所期望的目标而努力。

(7)培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效,进一步开发员工的智力潜能,以增强人力资源的贡献率。

(8)职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展,帮助员工制订个人发展规划,以进一步激发员工的积极性、创造性。

(9)人力资源会计。与财务部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作,为人力资源管理与决策提供依据。

(10)劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系,进行企业文化建设,营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围,保障企业经营活动的正常开展

7.人力资源管理主要学习哪些内容

人力资源管理专业主要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识,接受人力资源管理方法与技巧方面的基本训练。

课程设置

主干学科

西方经济学、统计学、组织行为学、管理学、会计学、薪酬管理、工作分析与评价、福利管理、劳动关系、战略管理、绩效管理、培训与开发、雇员流动管理、国际人力资源管理、人力资源规划等。

主要课程

《管理学》、《微观经济学》、《宏观经济学》、《管理信息系统》,《统计学》、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、绩效管理、薪酬与福利、培训与开发、招聘与配置、人力资源规划、劳动法、人力资源管理软件、专业英语。

人力资源管理的基本知识

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